12月6日，英國倫敦。12月9日，美國芝加哥。12月13日，美國紐約。


　　一個星期，兩個國家，三個城市，29個金融機構，170多個職位：上海市赴英美招聘高層次金融人才工作團，已于12月5日啟程。招聘崗位包括：金融機構風險管理和控制、資產管理、產品研發、金融衍生品、合規、保險精算......


　　這只是金融危機之后，國內金融機構網羅海外人才最近的一波。在此之前，2008年11月中國銀行業協會協助旗下81家會員單位招聘21名“高層次”人才。這些人才將直接推薦給相關機構和部門錄用。


　　根據人才需求表，因行業協會的此次招聘人員半數以上具有行政級別，這意味著這些崗位的招聘人員將進入監管機構從事金融機關工作。在具有行政級別的12個崗位中，有2個崗位屬于監管機關的部門副主任職務，2個崗位屬于調研員級別，另有多個崗位屬于處級和副處級......


　　除此之外，一批專業服務于各大企業的招聘解決方案提供商也開始行動了。比如中國本土最大的獵頭服務公司科銳國際，從11 月開始在華爾街日報和其網絡媒體上刊登網絡，為其客戶網羅海外優秀人才。


　　寒冷的冬季，對于許多企業來說都是修煉內功的時機；對于中國的金融機構來說，更是如此。張波就是收到上述招聘邀請的一員。


　　裁員是個流行語


　　對著郵箱收到的這兩個招聘郵件，張波已經看了無數遍：一個郵件說，上海市將赴海外廣納金融賢才，另一個郵件也是中國機構赴海外招人，領頭的是中國銀行業協會。這兩個郵件給了他很多的想象空間。


　　張波的上一個雇主是華爾街的某著名投行。金融危機之后，在被裁員的名單中，出現了他的名字。雖然公司會給他保留2個月的職位，工資也還能發半年，但是時間似乎過得很快。他每天待在家里，突然開始有時間陪陪女兒；更多的時候，他開始留意新的工作崗位。


　　回國的想法突然在這個時候變得更強烈了。父母在國內已經年邁，對張來說，回國來工作只是或遲或早的事情。而最近頻頻收到各種各樣的國內招聘信息，也讓他想回國的心情突然激動起來，但是，是不是一定要回國，他還拿不定主意。


　　像所有想回國的華裔一樣，出國已經十幾年的張，心里有很多擔心：他不知道現在國內的發展到底怎么樣，他不知道自己的思維和想法是不是還能跟大多數國內人一樣，他不知道如何舉家一步一步從美國遷移到國內。唯一的優勢是，他還能說一口流利的普通話。


　　對，語言，這是這一輪中資金融機構在招聘人才時，華裔人才最具有優勢的地方。除此之外，寫在招聘要求上的內容包括：工作年限、工作經驗以及能力要求等等。比如，在銀行業協會的招聘要求上，對于金融創新監管副主任一職的要求便是：國際大型金融機構從事國際金融市場，特別是固定收益產品投資業務，10年以上，具有豐富的資金運作能力；精通國際金融市場投資業務風險管控技術，熟練掌握和運用模型對風險進行定價，等等。


　　讓中國金融機構對招聘海外人才異常激動的首要刺激是華爾街此起彼伏的裁員聲。高盛集團10月份宣布裁員3260名，花旗集團11月宣布裁員5萬名，占其員工數量的14％，瑞士信貸5300名，摩根大通4000名......


　　雷曼兄弟公司前評級顧問部門的高級副總裁撰文說，他現在是“為求一職不怕浪跡天涯”。盡管幾個月前，亞特蘭大的商業銀行邀請他加入，他還會因為不想搬家而拒絕。情況到了今天就全然不一樣了。


　　科銳國際金融行業負責人徐軍告訴記者，自從他們的廣告在《華爾街日報》刊登以后，每天能收到四五封的簡歷，數量上較此前已有明顯增長。“候選人的態度也有了明顯變化”，在危機爆發以前，他們跟候選人打交道，很多人的態度自然是“無所謂”。現在不一樣了，不僅大部分候選人不僅表現出了明顯興趣，他們在北京辦公室里也出現了很多自費從海外飛回來咨詢的人，“問題很多，而且很想給你展示他的各種能力”。


　　緊缺的現狀


　　Wilson便是成功回國了的一位。他回國是在2007年的7月，當時情況并沒有今天這么糟糕，裁員潮也還并未開始。回國前，他在花旗銀行從事風險管理工作，此前在運通銀行從事相關工作。即使如此，他的回國計劃也并不是一蹴而就。從2005年開始，也是因為照顧父母的原因，他開始有意識地準備回國。


　　目前Wilson的職位是SAS（賽仕）軟件（北京）有限公司首席咨詢顧問。他沒有選擇在一家國內金融機構工作，原因也跟所有即將回國的人們一樣，“當時比較擔心國內的環境，不知道自己能不能適應”。不過，現在看起來，Wilson倒是覺得，在國內企業工作遭受的文化沖擊，并沒有想象中的那么大。如果你要問他最大的變化是什么，他會告訴你“壓力大了”。因為“國內發展的速度快”，周六周日加班或者平常工作到很晚，這些情況他在國外很久都不曾經歷，到國內倒是經常的事情了。


　　這也正是國內金融機構全球招聘的原因：國內金融業發展速度快，人才供給存在不足，對于金融人才的需求存在缺口。這已經不是一個新鮮的問題。比如，在金融中心上海，人才的缺乏一直是其建設的一個瓶頸。有資料顯示，從上海的金融從業人員數量來說，上海只有16萬人，而香港則有35萬人之多；在高端金融人才方面，上海注冊金融分析師只有30名，而香港則有3000名。


　　最為明顯的是基金管理行業。過去兩年間不斷上漲的股價和散戶資金的流入，基金管理行業管理的資產也急劇增長，從2005年的400億元增長到2007年底的大約4500億元。然而，真正有資格管理這類基金的人才卻相對有限。Wind統計數據顯示，今年以來成立的債券型基金多達41只，而在此之前，債券基金總數僅為34只。簡單地說，債券基金今年數量陡增1倍多。但是，顯然基金經理人才的培養不可能跟上這種爆發式的增長速度，人才匱乏成為基金公司的心頭大事。在上海赴海外的招聘團中，華安基金、富國基金、國泰基金等都在名單之中。


　　即便是在傳統的零售銀行領域，人才匱乏也是不爭的事實。零售銀行業務全面開放以來，各大外資銀正按部就班地鋪開在華零售網絡。高端人群是他們必爭的市場，這些號稱全球化的銀行，希望通過自己高標準的全球服務為自己的客戶提供區別于國內銀行的服務。然而，外資行的高管們卻說，最難的不是能否快速在中國市場建立零售終端，而是是否擁有足夠數量和質量的員工來提供服務。


　　2006年至2007年間，中國股市一路飆升、中國的期貨交易和債券市場已經開始影響全球定價。然而，上海市的領導在各個場合都曾表示，最大的瓶頸仍然是人才。此次上海市的招聘團，就由上海市人力資源和社會保障局、上海市金融服務辦公室聯合組織，隨團現場招聘機構，如浦發銀行、國泰君安證券、華安基金、太平洋保險等達20家、另外還有9家委托招聘機構。整個招聘團涉及的行業從銀行、證券到基金、保險、從交易所到綜合控股集團，幾乎涵蓋了所有金融行業。


　　盡管科銳國際不愿向記者透露有哪些企業在尋找合適的海外人才。但記者從其網站鏈接上看到，其金融行業客戶包括不少大型金融機構、保險公司、銀行、基金、證券公司等。根據科銳國際金融行業資深獵頭顧問宮宇的觀察，因為金融危機突然出現對于海外人才需求的客戶陡增了1/3左右。


　　擇才良機


　　其實，對于國內金融機構來說，對于海外金融人才的需求一直存在。只是在華爾街危機之后，需求增加或者說機構的行動更為迅速了。這個時機對于企業來說，除了人才渴求之外，另一個間接因素是，此時整合的人力成本降低。張波告訴記者，在他回國的朋友中，很多“身價”都大打折扣，獎金分紅都成了不確定的事情。“比起危機之前的價格，要低了很多。”


　　雖然對于金融機構最后選聘人才的成本具體降低了多少還不得而知。但是顯然，除了人才本身，很顯然，人力成本因素是金融機構赴海外招聘的另一個因素。這對于人才緊缺的中國金融業來說，當然是個絕佳機遇。


　　除此之外，另一個金融機構此時招兵買馬的另一個目的是：人才儲備。從這點看來，國內金融機構在此時出馬廣納賢才，算是聰明之舉。至少從歷次危機來看，寒冬都是網羅優秀人才絕佳機會。


　　而這一點正是有些海外人才的擔心。張波就對記者表示，如果是人才儲備，他心里面“很沒譜”，不知道儲備人才到底做何用處。他更希望自己回國后能踏踏實實地干點事情，能快速地融入國內的環境。“中國的發展會越來越好，對這一點我們絲毫不懷疑”。除了薪水，另一個令他憂心的問題是，不知道能否在國內找到合適的工作崗位。回來是遲早的事情，到底是不是現在回來，對他來說，還是個問號。


　　這其實是中國金融機構在招聘海外人才時遇到的一個難題：國內金融機構往往開不出國外機構的同等價格，在薪資水平上競爭力不夠；如果要提供相當的薪資標準，不僅僅是有需求的職位少，更重要的是，這樣的職位對于人才的綜合能力要求較高。但是，由于國外金融業務往往分工精細，很多候選人只是專注于自己崗位細分的工作，對于整體系統問題思考相對較少。


　　另外一個問題是，在招聘到人才之后，還有一個適應的問題。Wilson最開始習慣于介紹他認為“對”的理念給周圍的人，后來才慢慢知道，在中國，很多東西與華爾街相去甚遠。“回來之后，真正成為本土化人才還是有個過程”。


　　真正讓用人單位和候選人匹配起來，其實不是件容易的事。“大家都會嘗試著溝通和妥協。”科銳國際的徐軍說。這場危機可能只是讓求職者妥協的可能加大了。在這個寒冬時刻，人才成本的降低，能夠讓企業在其他企業精兵簡政之時，儲備自己的內力。而精明者，則會讓自己在經濟復蘇時搶得先機。